Congres INPUT 2008, “Krapte op de Arbeidsmarkt: Ruim baan voor HRM
Donderdag 24 april 2008 werd het congres “Krapte op de arbeidsmarkt:Ruim baan voor HRM” gehouden in het Willem II stadion. Dit congres, georganiseerd door INPUT, de studievereniging van de opleiding personeelswetenschappen van de UvT, werd door ongeveer 150 bezoekers, waaronder ook een aantal Fontys HRM studenten, bezocht.
Frits Kluytmans was de dagvoorzitter en hij wist met treffende bewoordingen het dagthema te introduceren. Het ochtendprogramma bestond uit vier lezingen. Dr. Frank Cörvers, medewerker van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) gaf vanuit wetenschappelijke invalshoek een inleiding op het thema. David Pappi, Manager Global Recrutement bij Shell, benaderde de krapte op de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een multinationale onderneming. Jan van Dommelen, directeur Arbeidsmarkt van het Ministerie van SWZ gaf vanuit politieke invalshoek een toelichting en Diana Krieger, Managing Director Benelux van Monsterboard benaderde de arbeidsmarktproblematiek vanuit de optiek van de e-recruting .
In het middagprogramma waren er naast een aantal workshops verzorgd door verschillende bedrijven (KPN, NS, OTTO Work Force etc.) twee interactieve sessies. Jan Vlaar, consultant van de Mercer Group, ging nader in op de vraag of er wel krapte op de arbeidsmarkt is. Vervolgens was er een interactieve sessie met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers. Jaap Jongejan, voorzitter van CNV Bedrijvenbond, Ellen Dekkers, vice-voorzitter van FNV Bondgenoten, Noud van Rooij, directeur MKB-Nederland en Hans van der Steen, voorzitter van de AWVN gingen in discussie over een aantal stellingen.
Een vol programma met representatieve vertegenwoordigers uit de diverse belangengroepen die met arbeidsmarktontwikkelingen te maken hebben.
Frank Cörvers, gaf een toelichting op de arbeidsmarktontwikkelingen in de afgelopen 10 jaar. Onderstaande grafiek geeft daarvoor een inkijk, toegespitst op werkloosheid onder schoolverlaters in relatie tot de vacaturegraad. Een mooie grafiek voor kengetalspecialisten, die aangeeft hoe de arbeidsmarkt zich beweegt tussen overschot en krapte. In 10 jaar zijn er toch al 2 toppen en dalen in te zien.
Kijken we naar de toekomst dan kunnen we ten aanzien van de vraag naar arbeid een uitbreidingsvraag (o.a.ICT ‘ers) en een sterke vervangingvraag (onderwijs) onderkennen. Uit een prognose over de aanbodzijde komt naar voren dat er een groot aanbod van o.a. economen (algemeen) en weinig aanbod technisch opgeleiden aan zit te komen. In tegenstelling tot algemene aannames ziet Cörvers voor de zorg weinig problemen (wel uitbreidingsvraag, maar ook groter aanbod).
Het grootste knelpunt (krapte) op de arbeidsmarkt is er, en dat kwam wat onverwacht uit de hoek, bij de Geestelijken. In een later gesprek dat ik met Jan Vlaar (consultant Mercer) had, zou dit nog wat kansen kunnen bieden voor onze “toegepaste”psychologen( heette dat ook niet geestelijke gezondheidszorg). Tussen therapie en zingeving is er nog heel wat leed te verzachten.
Cörvers droeg ook een aantal oplossingen aan voor de arbeidsmarktkrapte en daar ligt ook heel wat werk voor HRM. We moeten als eerste zuiniger zijn op ons arbeidspotentieel. Langer doorwerken, meer uren werken, arbeidsduurverkorting terugdraaien zijn maatregelen die de arbeidsmarktkrapte moeten helpen oplossen. Verder moet er nieuw arbeidspotentieel aangeboord worden (vrouwen, allochtonen, ouderen, etc.). Ook ligt er een taak om de studie-uitval terug te dringen, zodat jongeren beter toegerust zijn voor een dynamische arbeidsmarkt. Als laatste is er een rol weggelegd voor een betere studiekeuzegeleiding.
Een advies aan afstuderende HRM ‘ers was nog om niet te kiezen voor een te algemene variant. Er is behoefte aan specialisering (bijv. juridisch) , anders geldt hetzelfde weinig florissante beroepsperspectief als voor te algemeen opgeleide economen/managementwetenschappers.
David Pappi van Shell begon met een drietal stellingen:
- Talent is grenzeloos
- Krapte is een kwestie van definitie
- Development en retentie is de essentie
De wereld is groter dan Nederland/Europa alleen. Krapte op de arbeidsmarkt, het tekort aan engineers en IT’ers, wordt door het oosten(Azië) ingevuld. Maar ook de markt (producten) beweegt zich naar het oosten, de consumenten van de toekomst zitten daar. Voor Shell bestaat er een global workforce. Dat zien we ook bij de universiteiten. Nu zijn er al 3 miljoen studenten (worldwide) die niet in eigen land studeren. 30% van de trainees die Shell in Nederland aanneemt zijn al buitenlands. Er is een sterke toename van mobiliteit onder kenniswerkers. Hogescholen en universiteit in Nederland moeten steeds meer studenten in het buitenland werven om aan de vraag naar hoogopgeleiden te voldoen.
Talent is mobiel, krapte op de arbeidsmarkt daagt ook uit dit talent te zoeken en dat ook weten te binden. Via een 5 years program waarin trainees een ontwikkelingsprogramma kunnen volgen (met daarin 3 echte banen) probeert Shell hieraan tegemoet te komen. Ook het behoud van personeel staat nu hoog op de agenda.
Na wetenschap (Cörvers) en praktijk (Pappi) werd het tijd voor het geluid van de overheid.
Jan van Dommelen (directeur arbeidsmarkt bij het ministerie van SZW) schetste eerst een beeld van wat er aan de hand is op de arbeidsmarkt. De vergrijzing loopt sterk op en is in Nederland in 2040 op zijn hoogtepunt. Enige relativering is op zijn plaats tenminste vanuit Nederlands perspectief. Wij staan er zeker niet het slechtste voor, Italië kampt met een nog groter aantal ouderen in vergelijking tot jongeren.
Het aantal werklozen is de afgelopen 2 jaar teruggelopen van 500.000 naar 300.000, terwijl het aantal vacatures is gestegen van 100.000 naar 300.000.
Waar zit nu de ruimte in de (werkloze) beroepsbevolking? Nederland blinkt uit in de laagte van deelname van vrouwen aan het arbeidsproces. Maar 40% van de vrouwen heeft een eigen inkomen boven het minimumloon. Het percentage deeltijdarbeid is zeer hoog in vergelijking met de ons omringende landen. Daar zit nogal wat arbeidspotentieel. Ook is de deelname van ouderen (55+) laag (45%) in vergelijking met bijvoorbeeld Zweden (70%). Er liggen voor de overheid uitdagingen om de arbeidsparticipatie voor deze groepen te verhogen. Ook liggen er extra kansen om kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt aan werk te helpen.
De ambitie van het kabinet is om de arbeidsparticipatie te verhogen naar 80%.
De overheid zet nog sterk in op het versoepelen van regels om de arbeidsmarkt flexibeler te maken (ontslagrecht!).
De regering wil 200.000 mensen die nu een grote afstand hebben tot de arbeidsmarkt extra aan de slag krijgen. Ook wil men het vrijwilligerswerk stimuleren en de mogelijkheden voor mantelzorg uitbreiden. Dit alles onder de noemer/project “Iedereen doet mee”.
Diana Krieger, Managing Director Benelux van Monsterboard, gaf ons een inkijk in de “snelle” wereld van internet recruitment. Net op tijd terug uit Venetië kon ze als laatste Keynote speaker de manier hoe Monsterboard tegen krapte op de arbeidsmarkt aankijkt, toelichten. Monsterboard bestaat net 10 jaar, en is een vacaturesite waar werkgevers en werknemers elkaar kunnen vinden. Daarnaast heeft men een uitgebreid online carrière centrum waar werkzoekenden informatie vinden over solliciteren en loopbaanontwikkeling.
Aan de hand van een goed gekozen metafoor en bijpassende cartoons “vissen in een lege vijver” gaf Krieger 6 tips/adviezen over hoe als werkgever om te gaan met een krappe arbeidsmarkt.
- Onderzoek hoe de werkzoekende zich oriënteert.
- Blijf onderscheidend en let op het bereik (maar ook hypes of Hyves)
- Zorg voor een goede vacaturetekst en een gestroomlijnd recruitmentproces
- Weet wat je doelgroep “lekker”vindt (salaris, auto, ontwikkeling?)
- Netwerk
- Verwen je vangst
In de toekomst richt HRM zich meer op het managen van talenten (belangrijker dan recruitment). Loopbaanontwikkeling, talentontwikkeling dat zijn de hot items. De work/life balance verandert en was er vroeger sprake van workaholics, nu zie je steeds meer lifeholics. Weet mensen te inspireren en uit te dagen, daar moet je als werkgever rekening mee houden.
Het vereist heel wat innovatie van producten en diensten (binnen HRM) om aan veranderende loopbaanwensen tegemoet te komen.
Met deze oproep tot “sociale innovatie” gaf Krieger een goede afsluiting aan het “sprekers”deel.
Smiddags waren er naast een aantal workshops 2 interactieve sessies.
Jan Vlaar van Mercer Consultancy kwam met enige cijfers over arbeidsmarktkrapte. “”Slechts 20% van de werkgevers geeft aan een wervingsprobleem te hebben” . De vraag is of dit veel of weinig is! Voldoende werk aan de winkel voor recruitmentbureaus/uitzendbureaus. Maar ook gaf maar 20% van de werkgevers aan meer 55+ ers op de werkvloer te willen. Dat geeft weinig hoop voor mensen die langer willen doorwerken. Het behoud van personeel lijkt zich toch vaak te richten op de jonge aanstormende talenten.
In een discussie kwamen de volgende zaken aan de orde:
Voor werknemers biedt het wel kansen om op zoek te gaan naar nieuwe carrière mogelijkheden. Je hebt nu een betere onderhandelingspositie en meer mogelijkheden om door te groeien.
Oplossingen voor krapte op de arbeidsmarkt liggen bij het hogere participatie 60+ (nu maar 30% die werkt) en de groep 15 -25 jaar. Arbeidsdeelname van deze laatste groep is teruggelopen van 49% naar 43%. Stimuleer meer leer-werk trajecten voor jongeren om ze al vroeger in het arbeidsproces in te passen. Het is wel de vraag of dit niet wat haaks staat op de Lissabon doelstellingen om 50% van de bevolking hoger opgeleid te krijgen.
In een afsluitende discussie konden Jaap Jongejan (voorzitter CNV Bedrijvenbond), Hans van der Steen (Directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid AWVN), Noud van Rooy (Directeur MKB Nederland) en Ellen Dekker (Algemeen Secretaris FNV Bondgenoten) ieder een stelling toelichten, waar de zaal op kon reageren.
Jaap Jongejan hield een pleidooi voor een beter functionerende arbeidsmarkt. Nu is er van marktwerking geen sprake. Er staan veel te veel mensen aan de kant. Werkgevers nemen niet hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. De afstemming leren / werken is niet altijd optimaal. Ook zou het kunnen helpen wanneer er meer aandacht binnen het onderwijs komt voor ondernemendheid, zodat werknemers meer hun loopbaan in eigen hand nemen. Loopbaanbegeleiding ook als speerpunt van de vakbeweging (zie expand)
Jongejan maakte zich sterk voor een positieve aanpak van arbeidsvoorwaarden onderhandeling. Richt je niet op het terugdraaien/afpakken (ontslagrecht), maar zet in op werkzekerheid (i.p.v. baanzekerheid).
Ook Ellen Dekker zette sterk in op werkzekerheid. De huidige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door onzekerheid en niet iedereen is gewapend tegen een onzekere arbeidsmarkt. Het probleem is nu dat er nog steeds teveel “witte mannen” (de “ideale” werknemer, fulltime in dienst, carrièregericht) in dienst zijn (en aangenomen worden). Mensen zitten te lang in eenzelfde functie, ouderen treden nog steeds te vroeg uit….met vaak een zekere druk vanuit de werkgever. Employabilty moet vergroot worden en het functiegericht, organisatiegericht en loopbaangerichte opleiden moet innovatiever, ook vanuit het perspectief wie betaald, opgepakt worden. Ook hier liggen weer grote kansen voor HRM om in samenspraak met de vakbeweging naar oplossingen te zoeken.
Noud van Rooy vroeg aandacht voor grotere mobiliteit op de arbeidsmarkt en ook bij hem (het voorjaarsoverleg was net bezig) kwam het ontslagrecht weer naar voren…maar wel vanuit werkgeversperspectief. Mobiliteit, flexibiliteit daar heeft het bedrijfsleven, en zeker het MKB, het meeste behoefte aan.
Hans van der Steen wist de zaal te pakken met zijn betoog om mensen (werknemers) meer te betrekken bij besluitvorming over arbeidsvoorwaarden. Slimmer werken is zijn devies, management op basis van vertrouwen en bijv. zelfroosteren, kan onze economie dynamisch en innovatief houden. HRM kan een spilfunctie vervullen. Zijn pleidooi voor eigen verantwoordelijkheid kon rekenen op instemming van de zaal.
Als afsluiting nam cabaretier Patrick Spekman ons mee in een herkenbare zoektocht naar de ideale match tussen sollicitant en werkgever. Hij wist op een ingenieuze wijze alle thema’s van de dag in te passen in een eigen zoektocht naar een voor hem passende functie.
Frits Kluymans sloot de dag af met nogmaals een pleidooi voor organisaties waar sollicitanten willen werken, waar niet alleen de beloning op orde is ,maar waar ook ontwikkelingskansen liggen die elders niet geboden worden. Waar werk rond talenten georganiseerd wordt en waar ondernemerschap/ondernemendheid gewaardeerd wordt.
Het was een zeer geslaagd congres, met een aansprekend thema, zeer inhoudelijke en inspirerende lezingen en een zaal, met voor een groot deel studenten, die geïnteresseerd en met eigen mening en stellingname reageerde. Eigenlijk een ideale vijver voor een HRM-netwerker.
Harrie Manders
Mei 2008
