Verandering in het HR-denken
vrijdag 9 februari 2007 door Chris StapperHuman resource management is aan het verouderen. Of is het al verouderd? Want er gaan steeds meer stemmen op over het nut van HRM en dus van de HRM afdeling. Want wat wij aan administratie kunnen doen, dat kan de computer beter. Dus een HRM afdeling die verantwoordelijk is voor de informatievoorziening binnen een bedrijf gaat binnenkort ruimte maken voor een iets grotere ICT afdeling, terwijl werknemers zelf een groot deel van de administratie doen. Allemaal een gevolg van technische ontwikkelingen.
Maar gelukkig zijn we niet alleen verantwoordelijk voor de informatievoorziening. We zijn ook verantwoordelijk voor het leveren van de mankracht, de drijvende kracht van de organisatie. Zonder deze mensen kan het werk niet gedaan worden. En arbeid is het belangrijkste kapitaal voor de organisatie. Dat is namelijk wat de term ‘HRM’ behelst: Human Resource Management. Mensen zijn resources, voorraden, die je kunt gebruiken om je bedrijf verder te helpen. HRM wordt tegenwoordig vaak gezien als de naam voor P&O, maar eigenlijk omvat HRM maar een stukje van het P&O denken en is het een ‘benadering van’ en zeker geen synoniem.
De geschiedenis van P&O
Ons vakgebied vindt zijn oor sprong zo rond 1900, toen de industrialisatie net kwam kijken. Je had toen grote fabrieken met rijke bazen en arme werknemers. Deze waren niet te hoog opgeleid en de houding van de bazen was dat werknemers blij moesten zijn met wat ze kregen en de werkgevers zouden wel eventjes bepalen wat zij hen wilden geven en wat goed voor hen was. Dit noemen we ‘paternalisme’, gewoon ouderlijk met een wat moderner woord, maar dan klinkt het niet wetenschappelijk meer.
Tegelijk met dit paternalisme kwam er een stroming op gang die personeelsbeleid zag als een wetenschappelijke stroming. Dit gebeurde rond dezelfde tijd dat Ford de lopende band introduceerde, een initiatief dat er voor zorgde dat er meer werd nagedacht over het optimaliseren van het productieproces.
Zo heeft de rol van P&O zich in de geschiedenis steeds verder ontwikkeld als bemiddelaar tussen beleid en beleidsontwerper. P&O werd ‘soft’ en loste problemen op voor werknemers. Als je een probleem had met iemand, of thuis, dan kon je naar de P&O afdeling. Afijn, daar hebben we tegenwoordig bedrijfspsychologen voor. En tijden veranderen. Na deze softe rol kwamen de economen eens kijken. ‘Wat valt er eigenlijk te winnen bij P&O? Hebben jullie wel toegevoegde waarde?’. En de reactie daarop was HRM, het Human Resource management, waarbij mensen vanuit een economisch opzicht werden behandeld als kapitaal, productiemiddel. En zo ging ons vakgebied meer de economische kant uit en daarom vragen we ons bij iedere ontwikkeling nog af ‘wat kan ik hier mee’. En misschien is dat wel goed, want al die softe regels die misschien niet helpen doen een bedrijf ook geen goed. Of wel?
Maar nu lijkt er weer een schommeling binnen ons vakgebied. Er zijn weer maatschappelijke veranderingen waar we op in moeten spelen. Nederland is een kenniseconomie geworden. En we individualiseren, we kunnen werknemers niet meer als één massa blijven zien, het zijn individuen met elk eigen eisen. We zien nu al cafetaria arbeidsvoorwaarden, mensen kunnen zelf vrije dagen inkopen, of meer geld, of flexibiliteit, afhankelijk van wat beter aansluit op hun persoonlijke eisen. En personeel is mondiger, stelt andere eisen, wil zich ontwikkelen. Opleidingen volgen via het werk, zoeken naar nieuwe uitdagingen. En daar is begeleiding bij nodig, ondersteuning van mensen die daar ervaren in zijn.
Om het maar even samen te pakken
In het kort gezegd, de maatschappij veranderd en onze rol moet mee veranderen. We kunnen niet eeuwig vasthouden aan het HR-denken. Wellicht is het tijd voor een ommezwaai, van HRM-er naar organisatieadviseur en coach, kenniswerker en begeleider. Want daarmee houden we toegevoegde waarde voor bedrijven.
Ik denk dus dat het tijd is voor verandering, maar wat vinden jullie? Blijven we zo doorgaan, of gaan we met de veranderingen mee?
