Weggeman bij de conferentie “Talent in context”
dinsdag 5 juni 2007 door Frank ZeegersHoe slimmer hoe eerder dom is de slogan waarmee Mathieu Weggeman het startschot geeft tot zijn presentatie.
Video 1
Een stelling die voor bijna elke organisatie zeer actueel is, want vrijwel elke sector heeft te maken met het risico op een braindrain. Immers, interacties worden complexer en professionele kennis kent een minder lange houdbaarheidsdatum dan vroeger. Een organisatie moet tegenwoordig niet meer klantvriendelijk of kostenbewust of innovatief zijn maar alle deze eigenschappen verenigd hebben. Bedrijven moeten zich steeds meer bewust zijn van de globale ontwikkelingen. Men moet vandaag weten wat er gisteren gebeurd is binnen het vakgebeid om morgen een antwoord te formuleren bij vragen van klanten.
Klanten zijn door mobiliteit en ICT namelijk steeds beter in staat op recente ontwikkelingen in te spelen. De klant heeft daarnaast de voorsprong dat hij vaak wel de tijd en focus heeft die professionals niet hebben.
Video 2
Ook jonge werknemers herinneren bedrijven vaak indirect aan het belang van opleiding en kennisontwikkeling. Bij gebrek aan leermogelijkheden en variatie van werk zijn zij vaak de eersten die om die redenen vertrekken. Niet elke organisatie schijnt zich dat te realiseren. Vaak blijkt dat organisaties hun opleidingsbudgetten niet volledig besteden.
Een CEO van de Gartner Group gaf het als volgt aan: I?d rather invest in training people who might leave than not to invest in people who might stay.
Video 3
Aan de andere kant stelt Weggeman dat wanneer mensen de mogelijkheid wordt gegeven op een gevarieerde baan met lang toekomstperspectief, zij ook de laatsten zullen zijn die proberen hun marktpositie elders te verzilveren. Totale tegenpool hiervan zijn de organisaties die Weggeman kwalificeert als het type: Intensieve Menshouderij. Dit zijn organisaties die werken met flexibele kortlopende contracten en vaak weinig faciliteiten bieden voor individuele ontwikkeling. Het is dit type organisatie dat personeel vooral als werkkracht ziet die men volledig probeert op te gebruiken waarna men het personeel weer afschrijft.
De centrale vraag is: wat is kennis?
Video 4
Kennis is het vermogen om bepaalde taken uit te voeren. Een competentie geeft een oordeel in welke mate iemand beschikt over de benodigde kennis in context. Weggeman onderscheidt daarnaast de verschillen op het vlak van kennis. Zo is kennis(ontwikkeling) vaak opgebouwd uit iemands attitude, vaardigheden, ervaringen en bestaande informatie. Het is juist hier dat Weggeman een probleem ziet voor steeds meer beroepsgroepen. De bestaande informatie ofwel vakkennis verandert steeds sneller en professionals worden steeds meer met dit proces geconfronteerd. De enige die volgens Weggeman echt de dans ontspringt, is de manager, want die is vaak minder afhankelijk van snel veranderende bestaande informatie.
Een populaire term die Weggeman bekritiseert is “leeftijdsbewust personeelsbeleid”. De waarde van iemands kennis is immers niet af te lezen van iemands leeftijd. Zo kent elke werknemer in zijn loopbaan verschillende fases.
Uiteindelijk kunnen we zelfs spreken over een inverse bij de meester ? gezel relatie. We kunnen hierbij denken aan jong afgestudeerden die vaak beter met een computer overweg kunnen dan de meer ervaren collega’s. Het zijn dan juist de “meesters” die iets van de gezellen kunnen leren. Kennis geeft ons een sleutel tot oplossingen en tegelijkertijd bepaalt het ook ons gezichtsveld. Maslow zei hieromtrent ooit: Wie alleen maar een hamer als gereedschap heeft is geneigd de hele wereld als een spijker te zien.
Weggeman heeft in zijn betoog de nadruk gelegd op kennis en de mate waarin die tot ontwikkeling wordt gebracht binnen organisaties. Weggeman hecht veel belang aan talentontwikkeling boven bv. competentieontwikkeling. In zijn visie is het behoud en ontwikkeling van kennis voor een organisatie een van de grootste uitdagingen van onze tijd.
