Samen Groeien door Sociale Innovatie
zondag 17 juni 2007 door Harrie MandersSamen Goeien door Sociale Innovatie
Op woensdag 6 juni organiseerde het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (NCSI) de conferentie ‘Samen Groeien door Sociale Innovatie’. De conferentie vond plaats op de Erasmus Universiteit in Rotterdam.
Tijdens de conferentie werd het belang van sociale innovatie toegelicht door minister Donner en SER-voorzitter Rinnooy Kan. Henk Volberda (hoogleraar strategie RSM Erasmus University) presenteerde de “Erasmus Concurrentie en Innovatie monitor 2006” en Frank Pot (directeur TNO Kwaliteit van Leven) ging in de op de eigenschappen van de werknemer 2.0.
Deze introducties gaven de input voor een forumdiscussie onder leiding van Jaap Jongejan (voorzitter CNV Bedrijvenbond). In het forum zaten vertegenwoordigers van vakbonden, werkgevers en kennisinstellingen.
En dat alles werd vervolgd door een 6-tal workshops
• Sociale innovatie in industriële context
• Innovatief vermogen van de werknemer/werknemer 2.0
• De benchmark sociale innovatie toegepast
• Sociale innovatie in het MKB
• Sociale innovatie en waardenorientaties binnen organisaties
• Sociale innovatie in de CAO-praktijk.
Filmpje
Minister Donner wist de zaal direct te boeien door een metafoor over het verschil tussen technische- en sociale innovatie. “De Batavieren kwamen in hun boomstammen de rivieren af, dronken bier en verdobbelden hun vrouwen. Maar er is veel veranderd. Bier drinken we nog steeds. Maar we varen nu in motorboten; dat is technische innovatie. En onze vrouwen verdobbelen we niet meer; kijk, dat is nou sociale innovatie!” . Ook de 100 dagen het oor te luister leggen van het kabinet schaarde hij onder een sociaal innovatieve aanpak. Helaas werd dit te weinig herkend. Donner putte rijkelijk uit de historie en haalde de Griekse held Heracles aan als een innovator. Door een rivier te verleggen wist hij de augiusstal uit te mesten. Een goed voorbeeld van een innovatieve aanpak. Maar niet alle innovaties vereisen een grootscheepse verandering. Vaak zijn het ook de veranderingen in percepties of andere wijzen van communicatie die vernieuwingen te weeg brengen. Hij noemde dit het “denken een draai geven”, een mooie beeldspraak om creativiteit te beschrijven.
Donner vroeg zich hardop af of de betuwe-lijn meer geaccepteerd zou worden wanneer die gepresenteerd zou zijn als een dijk voor de Waal, waar toevallig ook nog een spoorlijn overheen gelegd zou worden. Ook “innovaties” vragen soms om een vernieuwende wijze van presenteren. Of de oplossing van het file-probleem. Dat zou toch al urgenter/innovatiever aangepakt worden wanneer de kosten voor het in de file staan bij de werkgever gelegd zou worden. Nu draaien werknemers hier meestal zelf voor op. Aan ideeën geen gebrek, ook niet bij Donner.
Maatschappelijk- en economische ontwikkelingen vragen om sociaal innovatieve aanpakken. De krimpende beroepsbevolking, de groeiende economie, de arbeidsparticipatie, veranderingen in arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvormen, moeten met een slimmere aanpak en oplossingsrichtingen te lijf gegaan worden.
Donner was zich bewust van de verwachting van de zaal of er toezeggingen vanuit het Min. van SZW gedaan konden worden om sociale innovatie te stimuleren. Hij verwees vooral naar ESF-gelden waarop binnenkort met plannen/projecten ingetekend kon worden. Sociale Innovatie staat zo ook bij het kabinet op de agenda.
Rinnooy Kan gaf aan dat hij niet zo gelukkig was met de term sociale innovatie. Er is echter het afgelopen jaar geen betere term naar voren gekomen. Slimmer werken geeft het domein iets te beperkt weer en om het altijd te combineren met flexibeler organiseren en dynamischer managen, maakt er ook weer een te uitgebreid verhaal van. In navolging van het motto van het kabinet was de titel van het congres sprekend. Naast samen leven en samenwerken, moeten we nu ook samen groeien.
Ook Rinnooy Kan deed moeite om het innovatieve te definiëren. Slimmer, met meer plezier, talentontplooiing, andere beloningsvormen, dit gaf al aan dat op verschillende terreinen gezocht werd naar voorbeelden van sociale innovatie. Ook zit het in de wijze hoe we met verandering omgaan. De top 5 van factoren die verandermanagement in de weg zitten zijn:
1. gebrek aan samenhang bij veranderingsvoorstellen
2. Weerstanden
3. Onduidelijke communicatie
4. Onduidelijke visie
5. Gebrek aan discipline
Helaas was hij vergeten ook te vermelden dat sommige verandervoorstellen in organisaties geen verbeteringen geven. Weerstanden komen ook wel eens voort uit professionele oordelen over verkeerde gevolgen van voorgestelde veranderingen. Dan helpt eenzijdige(onduidelijke) communicatie natuurlijk niet, en disciplinering van beroepseer leidt dan maar al te vaak tot beroepszeer.
Ook de SER heeft zich al over sociale innovatie gebogen. Een adviesnota is te verkrijgen via SER-Advies Sociale Innovatie.
Rinnooy Kan benadrukte het belang van talentontplooiing en talentontwikkeling. Daar ligt de kracht van Nederland.
Volbeda ging in zijn presentatie in op het rendement van innovatie. Nederland scoort het afgelopen jaar weer iets beter op de global competitiveness index en is weer naar plaats 9 gestegen (was 13 in 2002, maar 4 in 2000). Maar als het sociaal innovatieve aspecten betreft, zoals kennisabsorptie en het aantal kenniswerkers, dan staat Nederland in de middenmoot. Ook het idee dat vooral en alleen de productie verplaatst wordt naar het buitenland geeft een verkeerd beeld van de huidige situatie. Ook veel productontwikkeling gaat naar elders. Ondanks een oplevende economie richten de meeste bedrijven zich op kostenverlaging, herstructurering en efficiencyverbetering, terwijl voor een innovatieve aanpak, vernieuwend leiderschap, menselijk kapitaal en open netwerken (vooral ook naar kennisinstellingen) belangrijker zijn.
Volbeda daagde de zaal met zijn interactieve presentatie uit de innovatieschijf in te vullen. Dit zette iedereen aan het denken over de verdeling van kosten/uitgaven voor verschillende vormen van innovatie.
Frank Pot ging nader in op het innovatief vermogen van de werknemer. Sociale innovatie is een noodzakelijke voorwaarde voor technische innovatie. Maar wat zijn dan die competenties die de vernieuwing in organisaties vormgeven? Zijn het altijd win-win situaties of hebben we ook te maken met duivelse dilemma’s? Ook bij sociale innovatie krijg je te maken met belangentegenstellingen. Werknemers als mede(denkers) en intrapreneurs in organisaties zijn nodig voor innovatie, maar daar zit niet elke organisatie op te wachten. Bij een sollicitatie kan het nog al eens in je voordeel werken om krachtig eigen standpunten/inzichten te verwoorden en te benadrukken hoe ondernemend dat je bent. Eenmaal in dienst wordt ondernemerschap niet altijd gewaardeerd.
De OR speelt in veel organisaties met betrekking tot innovaties geen belangrijke rol. Men is vaak defensief en is niet overtuigd van het eigen vermogen om invloed uit te oefenen op slimmer werken (sociaal beleid), flexibeler organiseren(reorganiseren) en dynamischer managen (strategisch beleid) .
Pot ziet een belangrijke rol weggelegd voor de werknemer 2.0 ofwel de millenials. Deze werknemer 2.0 is hoogopgeleid, eeft digitale vaardigheden, is gewend om te werken met nieuwe media, deelt makkelijk kennis en werkt virtueel (op afstand, flexibele tijden). De werknemer 2.0 wil een innovatieve cultuur, hij/zij werkt in wisselende communities. Veel organisaties zijn hier niet op berekend. Een hiërarchische structuur, het kennis willen vasthouden en afschermen, afdelingsgrenzen en controlesystemen worden als zeer belemmerend ervaren. De werknemer 2.0 is meer een ondernemer of intrapreneur (ondernemer binnen de onderneming). Niet alleen medewerker, maar ook mededenker.
Voor organisaties is een proactief beleid nodig, een transparant innovatiebeleid. Het vraagt stimulerend leiderschap, een flexibele organisatie en tijd en geld voor werknemers om samen of met externen te experimenteren. In een latere workshop werd het thema van de werknemer 2.0 nader uitgewerkt.
Jaap Jongejan van de CNV-bedrijvenbond leidde vervolgens een discussie waar weer eens vanuit werknemer- en werkgeversperspectief enkele gevoeligheden uitgewisseld werden (ontslagrecht tegenover de exorbitante beloning van topmanagers). De participatietop werd ook al door Donner aangehaald als een middel om iets te bereiken en niet als doel op zich. Het had nog wat tijd nodig om hier afspraken over te maken. Jongejan probeerde de achterliggende waarden onder sociale innovatie naar voren te halen. Niet innoveren om te innoveren, maar om een beter arbeidsklimaat te krijgen, om prettiger te werken, om een rechtvaardigere verdeling te krijgen en/of om een betere wereld te creëren. Voorstellen om de werknemers meer zeggenschap te geven over de eigen beloning, om meer slow management te propageren en om geen organisaties als piramides te bouwen (die worden bewoond door mummies) kwamen langs. Veel ideeën en een zekere hoop dat een sociaal innovatieve aanpak oplossingen kan bieden voor een aantal nijpende problemen in arbeidsorganisaties.
Op het eind van de conferentie werd ook nog de prijs uitgereikt voor het meest innovatieve organisatie 2006. De jury benoemde Koninklijke Ten Cate uit Almelo tot winnaar op basis van de jaarlijkse Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor, die gehouden werd onder 10.000 Nederlandse organisaties. De jury prees de manier waarop Ten Cate zowel technologische als sociale innovatie met elkaar verknoopt. Volgens de jury heeft “Ten Cate zich de afgelopen jaren getransformeerd tot een zeer hoogwaardige producent van textieltechnologie.” Bestuursvoorzitter van Koninklijke ten Cate Louk de Vries nam de prijs in ontvangst en legde nog eens uit hoe het Twentse bedrijf in iets meer dan tien jaar veranderde van een producent van consumententextiel – ondergoed en jeans – in een wereldleider op het gebied van technologisch hoogwaardige stoffen die gebruikt worden van de Airbus tot en met de marslander. Bij Ten Cate spelen langetermijndoelen, ondernemerschap, vernieuwende managementstijlen, een hoog tempo van productontwikkeling en structurele samenwerking met kennisinstellingen een belangrijke rol in het succes. Succesvolle innovatieve oplossingen worden in zeer hoog tempo ontwikkeld door gebruikmaking van vernieuwende managementaansturing, organisatieaspecten en externe samenwerkingsvormen.”
6 workshops:
Sociale Innovatie in industriële context
De maakindustrie heeft specifieke eigenschappen waardoor technologische innovaties in producten en processen en incrementele verbetering van de efficiency vaak van groot belang zijn. Juist in dergelijke sectoren kan sociale innovatie – d.w.z. anders leiding geven, meer flexibel organiseren, het innovatief vermogen van werknemers beter benutten en/of participeren in kennisallianties – een belangrijke factor vormen die mede de uiteindelijke innovatieprestaties bepalen.
Werknemer 2.0
De workshop richtte zich op het vraagstuk hoe de competenties van medewerkers maximaal benut kunnen worden voor innovatie. Vanuit drie perspectieven wordt gezocht naar mogelijkheden:
De ondernemingsraad en innovatie
Het innovatieve vermogen van de werknemer
De werknemer 2.0 en innovatie
Benchmark Sociale Innovatie
Aan de hand van de benchmark Sociale Innovatie en de ervaringen van AWVN adviseurs kregen deelnemers inzicht in de uitdagingen van sociale innovatie in de eigen organisatie. De aandacht ging vooral uit naar de ervaringen van deelnemers en adviseurs met verschillende oplossingen en in diverse projecten. De workshop ging in op:
Meer en betere innovaties door nieuwe manieren van leidinggeven
Meer flexibiliteit door anders te organiseren
Betere benutting van competenties van medewerkers(talentmanagement) door slimmer werken
Grotere slagvaardigheid door samenwerking met kennisinstellingen (kennisallianties)
Sociale Innovatie en het MKB
Kleine en middelgrote ondernemingen worden vaak anders aangestuurd en kennen een andere organisatiedynamiek dan we bij grote ondernemingen terugzien. Sociale innovatie is soms een heel natuurlijk proces voor MKB bedrijven, maar vaak ook niet. Wat kan sociale innovatie inhouden voor kleinere bedrijven? Hoe kan het Nederlandse midden- en kleinbedrijf een fundamentele verbetering van haar (internationale) concurrentiepositie bewerkstelligen?
In deze workshop werd ingegaan op wat slimmer werken, flexibeler organiseren, dynamischer managen en het aangaan van kennisallianties betekent voor het MKB
Sociale innovatie en waardeoriëntaties binnen organisaties
In deze workshop kwamen de volgende vragen aan de orde:
Welke persoonlijke waarden koppelen werknemers aan het verrichten van arbeid of aan de organisatie waarin ze werkzaam zijn? Welke visie heeft de werknemer zelf op zijn arbeid? Voor welke waarden staat de organisatie en hoe verhouden deze zich tot de waarden van werknemers? Welke relatie bestaat er tussen het ervaren van waarden, de cultuur binnen een organisatie en het verbeteren van de bedrijfsresultaten?
Is de nadruk op waarden passé (veel kosten; trage veranderingsprocessen; niet hard;) of juist heel actueel? (nieuwe vormen van binding; tegengaan hufterigheid; integratie; hernieuwde aandacht voor gemeenschappen)
Sociale Innovatie in de CAO praktijk
Bij deze workshop ging men in op:
Wat is de relatie tussen sociale innovatie en de cao. Op welke wijze kan de cao een bijdrage leveren aan sociale innovatie in de bedrijven? Is het afschaffen van de cao de ultieme vorm van sociale innovatie. Of kan de cao een belangrijke bijdrage leveren aan veranderingsprocessen binnen de ondernemingen. Het gaat daarbij niet alleen om de inhoud van de cao, maar ook om de rol die cao vervult voor werkgevers en werknemers: scheidsrechter, communicatiekanaal of inspirator? Wij bieden als cao onderhandelaars tijdens deze workshop een praktische inkijk in de mogelijkheden
